MOTIVASI

 

          Motivasi merupakan salah alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.. Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja stafnya masing-masing. Manajer dapat memotivasi staf berbeda-beda sesuai dengan pola motif masing-masing yang paling menonjol. Staf perlu dimotivasi karena ada staf yang baru mau bekerja setelah dimotivasi atasannya.  Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik. Di pihak lain, ada pula staf yang bekerja atas motivasi dari dirinya sendiri. Motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri disebut motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik biasanya lebih bertahan lama dan efektif dibandingkan motivasi ekstrinsik. Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika seseorang sering gagal mewujudkan motivasinya, maka yang bersangkutan mungkin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya tercapai atau justru menjadi putus asa (frustrasi).  

          Modul ini berisikan definisi dan pengertian motivasi dan  beda motivasi dengan motif, manfaat teori motivasi, teori motivasi konten dari Maslow, Murray, Alderfer, Herzberg, McGregor, Lewin & Vroom, McClelland; serta teori motivasi proses dari teori harapan Porter-Lawler, teori perilaku Skiner, teori Porter-Lawler, teori keadilan, dan teori White. Akhirnya, modul ini   ditutup dengan teknik-teknik memotivasi.

          Motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.  Motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan-kebutuhan    yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja.

          Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. Pertanyaan yang penting bagi keterampilan manajerial ialah, “Bagaimana menimbulkan motivasi kerja staf TAS?” 

          Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang. Memotivasi diri apalagi memotivasi orang lain atau bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah. Apalagi terhadap orang yang sudah berusia di atas 40 tahun, atau pegawai yang sudah cukup lama menggeluti pekerjaan yang sama, sementara kenaikan pangkat dan jabatan sudah kecil kemungkinannya. Rutinitas pekerjaan sering dialami sebagai kejenuhan yang mendalam yang dapat menurunkan motivasi berprestasi yang diperparah pula oleh kondisi kerja yang tidak mendukung. Dalam memotivasi bawahannya, manajer atau leader berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi orang dalam pekerjaan yaitu kemauan dan kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat.  Dengan demikian dapat dirumuskan bahwa kinerja manusia yang tampak dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya.   

          Motif cenderung menurun kekuatannya apabila sudah terpenuhi atau terhambat pemenuhannya.  Pemuasan  terhadap suatu kebutuhan mungkin terhambat dan orang  itu kemudian putus asa (frustasi). Tetapi ada pula  yang ulet  untuk mengatasi hambatan itu dan akhirnya berhasil.       

          Motivasi sangat penting bagi KEPALA SEKOLAH dalam meningkatkan kinerja (performance) stafnya karena  kinerja tergantung  dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Rumusnya  adalah: Kinerja  (K) =  fungsi dari motivasi (m), kemampuan (k) , dan lingkungan (l) atau K = fm,k,l. ,           Kemampuan = aptitude x diklat x sumber daya.

Motivasi        =  kemauan x komitmen (Hunsaker,  2001)

Macam-macam Teori Motivasi

Teori Maslow

Maslow membagi kebutuhan manusia atas lima hirarki yaitu:

1. Prestasi  ;    Kepala Sekolahalisasi, Pekerjaan yang menantang diri

2. Status      :  Kebutuhan Jabatan ,penghargaan

3. Kebutuhan  Persahabatan  memiliki Teman di kelompok,  Kestabilan                            

4. Kebutuhan keselamatan  : Tunjangan pensiun (rasa aman) Perlindungan  

5. Kebutuhan fisiologikal  :  Gaji pokok

Teori Murray

          Sementara itu, teori kebutuhan menurut Murray (1938) berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebuthhan yang memotivasinya untuk berbuat. Kebutuhan-kebutuhan manusia itu menurut Murray adalah: (1) pencapaian hasil kerja, (2) afiliasi, (3) agresi, (4) otonomi, (5) pamer, (6) kata hati, (7) memelihaara hubungan baik, (8) memerintah (berkuasa), (9) kekuatan, dan (10) pengertian. Kebutuhan yang disampaikan Murray tersebut bersifat kategorisasi saja, Sebenarnya kebutuhan manusia itu sangat banyak, kompleks, dan tidak terbatas.

Teori Alderfer

          Motivasi menurut teori Alderfer (1972) menyebutkan bahwa manusia itu memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Exixtence, Relatedness, Growth). Manusia menurut Alderfer pada hakekatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang, dan dilibatkan. Di samping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang).

Teori Dua Faktor dari Herzberg 

Tabel .2. Teori Dua faktor Herzberg  

Faktor Motivasi (Intrinsik)	Faktor Kesehatan (Ekstrinsik)
1.  Prestasi (achievement) 2.  Penghargaan (recognition) 3.  Pekerjaan itu sendiri 4.  Tanggung jawab 5. Pertumbuhan dan perkembangan	1.   Supervisi 2.  Kondisi kerja 3.  Hubungan interpersonal 4.  Bayaran dan keamanan 5. Kebijakan perusahaan

 (Herzberg,1968).

            

Teori X dan Y dari McGregor 

Tabel 3. Teori X dan Y McGregor

Manusia Tipe X	Manusia Tipe Y
1.  Malas belajar dan atau bekerja (pasif)) 2.  Mau bekerja kalau diperintah, diancam, atau dipaksa 3.  Senang menghindar tanggung jawab. 4.  Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja. 5.  Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri	1.  Rajin belajar dan atau bekerja (aktif). Bekerja adalah bermain sehingga menyenangkan. 2.  Bekerja  atas kesadaran sendiri, kurang senang diawasi dan kreatif dalam memecahkan masalah. 3.  Bertanggung jawab 4.  Berambisi 5.  Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri)

(Gregor,1957)

Teori Ekspektasi dari Lewin dan Vroom

          Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan oleh Lewin dan diterapkan oleh Vroom secara khusus dalam praktek memotivasi. Teori ekspektasi ini mempunyai asumsi: (1) manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dari karyanya; oleh sebab itu, manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) di antara sejumlah hasil yang ia harapkan; (2) suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorang selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkannya.

Teori McClelland

          McClelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan  teori belajar. McClelland (1962) berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan.

Tiga dari kebutuhan McClelland adalah:  (1) kebutuhan akan prestasi (need of achievement) disingkat n Ach,      (2) kebutuhan akan afiliasi (need of affilition) disingkat n Aff, dan  (3) kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow.

Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi afiliasi ialah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untukmemiliki sahabat sebanyak-banyaknya.

Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya.

          Orang yang motif berprestasinya tinggi bercirikan:  (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya-mengaitkan diri pada karir atau hidup masa depan, tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya;  (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya-selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain untuk masukan-masukan dalam memperbaiki dirinya;  (3) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan (menantang dan terwujud)-melebihi orang lain, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik;  (4) Berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (sesuatu yang baru, sesuatu yang tiada duanya)-banyak gagasan, dan mampu mewujudkan gagasannya dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya ke arah yang lebih positif. Kekuatan datang dari tindakan Anda sendiri bukan dari orang lain;  (5) Merasa dikejar-kejar waKepala Sekolah-pandai mengatur waKepala Sekolahnya,  yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok, dan  (6) bekerja keras  dan bangga atas hasil yang telah dicapai.

Orang yang motif  bersahabatnya tinggi bercirikan:  (1) Lebih suka bersama orang lain daripada sendirian;  (2) Sering berkomunikasi dengan orang lain; (3) Lebih mengutamakan hubungan pribadi daripada tugas kerja;  (4) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain;  (5) Lebih efektif bila bekerjasama dengan orang lain

Orang yang motif berkuasanya tinggi bercirikan:  (1) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi;  (2) Sangat peka terhadap pengaruh antar pribadi, dan kelompok;

(3) Mengutamakan prestise;  (4) Mengutakan tugas kerja daripada hubungan pribadi;

(5) Suka memerintah dan mengancam dengan sanksi 

         

Teori Perilaku Skiner

Teori pembentukan perilaku menurut yang dikemukakan Skiner (1974) menyatakan bahwa yang mempengaruhi dan membentuk perilaku kerja  disebut pembentukkan perilaku.

Contoh: manajer akan merubah perilaku pegawai dari tidak disiplin menjadi disiplin. Untuk memotivasi disiplin, manajer memberikan hadiah bagi yang disiplin dan hukuman bagi yang tidak disiplin. Hasil penelitian menemukan  disipin pada umumnya lebih efektif diberikan pada pegawai yang mendapat penghargaan dibandingkan dengan yang mendapat hukuman.

 Teori Keadilan

Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi motivasi kerja staf. Sama jabatan, sama beban kerja, sama pengalaman kerja, sama prestasi kerja harus sama pula upahnya. Keadilan dirasakan oleh setiap individu dengan individu lainnya apabila sudah wajar.     

11) Teori White

Menurut teori White seperti yang dikutip Handoko (2003) menyatakan motf uang bukanlah jaminan  untuk meningkatkan kinerja manusia. Karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang bukan lagi memotivasi manusia. Di samping itu, manusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.   

        

Teknik Memotivasi meliputi: 1.  Meningkatkan komitmen mencapai tujuan melalui klarifikasi dan partisipasi staf. 2.  Memperkuat usaha peningkatan kinerja dengan harapan mendapat engahagraan. 3. Menyediakan penghargaan yang bermakna bagi staf, 4. Menggunakan rangsangan-rangsangan positif, 5. Penghargaan diberikan pada waKepala Sekolah yang tepat. 6.        Penghargaan diberikan secara adil dan wajar.

7.  Penghargaan diberikan berdasarkan prestasii kerja. 8. Bantu staf untuk mencapainya. 9. Disain ulang tugas untuk memotivasi staf, 10. Beri staf peluang untuk belajar (Hunsaker,2001)

Selain itu, ada teknik motivasi lainnya yang dapat dilakukan terhadap bawahan yaitu yang disebut dengan prinsip dengan singkatan MOTIVATE (Verma, 1996) yaitu:

M	Manifest artimya bangkitkan rasa percaya diri ketika pendelegasian tugas
O	Open artinya bangkitkan percaya diri ketika mendelegasikan tugas
T	=  Tolerance artinya toleransi terhadap kegagalan, mau dan boleh belajar dari kesalahan karena pengalaman adalah guru yang terbaik (Tingkatkan kreativitas).
I	Involve artinya semua pihak terkait dalam pekerjaan (meningkatkan  rasa diterima dan komitmen)
V	Value artinya nilai-nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang baik  (hadiah apa yang didapat, dan bagaimana mendapatkannya)
A	Align artinya menyeimbangkan sasaran pekerjaan (proyek) dengan sasaran individu (orang-orang bersemangat mencapai kepuasan yang mereka inginkan)
T	Trust artinya kejujuran setiap anggota tim (vital dalam memotivasi)
E	Empower artinya berdayakan setiap anggota tim sewajarnya (khususnya dalam  pengambilan keputusan dan pelaksanaannya)

Model pengharapan Porter dan Lawler ini menyajikan sejumlah  cara manajer memotivasi bawahannya seperti yang diungkapkan Nadler & Lawler (1977) sebagai

berikut ini, antara lain: (1)  pemberian penghargaan disesuaikan dengan kebutuhan bawahan, (2)    jelaskan prestasi yang diharapkan, (3)    buatlah presasi yang menantang dan dapat dicapai, (4) hubungkan penghargaan dengan prestasi, (5) analisis faktor-faktor yang bertentangan dengan efektivitas penghargaan, dan (6)      Penentuan penghargaan yang memadai.

           Cara Memberdayakan Potensi Sendiri / Introspeksi: 1). waKepala Sekolah dan pikiran diri sendiri, 2). taraf intelegensia,3). emosi dan perasaan diri sendiri, 4)     keteguhan hati dan ketekunan, 5) prinsip hidup, 6). pencapaian sukses,

7)  racun kehidupan, 8). toleansi, 9). percaya diri, 10) nilai kehidupan, 11)     memahami hakikat kebenaran, 12)         membangun kemandirian, dan 13).menggunakan kekuatan alam (Djidji Suryadi & Hartoto Hendradjaya, 2001).

 Cara  Memberdayakan Potensi Orang Lain, yaitu: 1) Observasi, 2) Menanyakan ke orang terdekat tentang yang bersangkutan. 3) Mempelajari riwayat hidup , 4) Mengenali reputasi, prstasi, dan gaya hidup. 5) Menggunakan instrumen tes potensi, 6) Mengetahui hobby dan kebiasaan,

7) Mengecek kepada yang bersangkutan, 8) Mengetahui lingkungan pergaulannya.   (Djidji Suryadi & Hartoto Hendradjaya, 2001).

          Dari uraian di atas motivasi merupakan salah alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.  Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik dari dalam intrinsik.   Motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls.   Motivasi sangat penting bagi KEPALA SEKOLAH dalam meningkatkan kinerja (performance) stafnya karena  kinerja tergantung  dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Teori motivasi meliputi teori  Maslow, Murray, Alderfer, Herzberg, McGregor, Lewin & Vroom, McClelland, Porter-Lawler, Skiner, Porter-Lawler,  keadilan, dan White. Teknik memotivasi gunakan MOTIVATE.